Frederic Laloux en su libro “Reinventar las organizaciones”, menciona que uno de los tres principios fundamentales de las organizaciones teal es la autogestión. Los otros dos son la plenitud y el propósito evolutivo.
La mirada de Laloux sigue siendo revolucionaria, aunque haya quienes la consideren un tanto romántica e inalcanzable, mientras que, por otro lado, haya empresas que desde los años 90 estén incorporando algunas prácticas de este estilo. No es extraño entonces que líderes y consultores incluyan en su discurso la importancia de estos tres principios y desarrollen propuestas para implementarlos en las organizaciones.
En particular hoy quiero referirme a un aspecto de la autogestión.
La mayor preocupación que escucho respecto a este principio es que las personas se aprovechan de no tener supervisión. Retiran las cámaras, los indicadores de desempeño, desaparece el control y las personas sienten que pueden hacer lo que quiera, incluyendo no hacer bien aquello para lo que fueron contratados.
¿Por qué sucede esto?, ¿será que como seres humanos estamos todavía tan atrasados que no somos capaces de ser responsables si no nos están supervisando?, ¿o tal vez nos perdemos si no contamos con alguien que nos dé línea y nos diga qué hacer y qué no hacer?, tal vez nuestra cultura no esté lista para que entreguemos nuestra mejor contribución, de manera impecable y responsable, sin esperar que alguien nos esté mirando. O no hemos desarrollado las habilidades necesarias para trabajar con otros y llegar a acuerdos de cuál es la mejor manera de trabajar juntos.
La experiencia me ha mostrado que la autogestión tanto personal como en equipos es posible, siempre y cuando traiga de la mano una estrategia de autorregulación.
Es decir, la autogestión no aparece solamente con declararla y retirar los mecanismos de seguimiento y control de la empresa. Requiere desarrollar otras condiciones como, por ejemplo:
- El fortalecimiento de los líderes y de los equipos para generar espacios de contención donde las conversaciones aparezcan y todos puedan expresar de manera tranquila y auténtica sus ideas, sentires y emociones.
- La capacidad de las personas y de los equipos de generar las estrategias de autorregulación que les permita darse cuenta de cómo van, qué necesitan cambiar, dónde necesitan apoyo y cómo coordinarse para mejorar su desempeño.
- La incorporación en la cultura organizacional del sentido y propósito de la autogestión, evitando caer en la contradicción de: “queremos personas que se autogestionen… pero que obedezcan”.
- Identificar las personas que pueden liderar en cada momento, considerando que no siempre son las mismas pues, según las etapas de los procesos, se requieren distintas experticias que están en el equipo.
- Abrir espacios a la incomodidad, a la escucha de lo diferente y a la posibilidad de probar caminos distintos a los establecidos.
- Integrar la mirada sistémica para develar la propia contribución. ¿De qué manera mi trabajo y el de mi equipo contribuye a la organización?, ¿cuál es el impacto de hacer o dejar de hacer, en los resultados, en la empresa y en la sociedad en general?
- Y todo lo anterior de la mano de la responsabilidad. Asumir la responsabilidad de lo que generamos con nuestras acciones y omisiones. No es suficiente con quitar los controles y esperar a ver qué pasa con el equipo. Se requiere conversar para alinear expectativas y que el equipo acuerde las formas o señales con las que se irá dando cuenta que van por buen camino para hacer a tiempo los ajustes necesarios, asumiendo la responsabilidad de las decisiones y resultados obtenidos.
En un equipo que se autorregula no hay quienes trabajan más y quienes no hacen nada, porque entre ellos son capaces de expresar el desequilibrio, hay voluntad de aportar a los resultados colectivos y tienen la madurez necesaria para retirarse si no están en disposición de trabajar con otros.
En una empresa con equipos autorregulados la estructura formal cambia, se vuelve más orgánica ajustándose a las necesidades del contexto y a la evolución interna expresada en las conversaciones organizacionales. No es necesario que todos los equipos se autorregulen de la misma manera, pero sí es importante que cada equipo encuentre la mejor manera de autogestionarse de manera responsable.
